”Att lära sig är obekvämt”

När hon som 18-åring började studera vid Harvard i Boston i USA hade hon inga konkreta framtidsplaner.

– Men jag förälskade mig i geometri, som bygger på idén om synergi och att förhållandet mellan olika delar är viktigare eller lika viktigt som delarna var för sig, säger Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School i Boston, när vi ses på Teams.

Det gjorde att design, visuella studier och ingenjörsvetenskap blev huvudämnena i hennes fil kand. Efter den fyraåriga utbildningen kontaktade hon den legendariska uppfinnaren, formgivaren och arkitekten Buckminster Fuller, som till hennes förvåning erbjöd henne jobb. Han var en stor förespråkare av att lära av misstag och Amy Edmondson beskriver de tre åren som chefsingenjör hos honom som otroligt lärorika.

Senare fick hon jobb som forskningschef på ett konsultbolag, där hon arbetade med organisationsförändringar i stora företag i nästan fyra år.

– Det var spännande och kändes viktigt. Jag berördes av alla människor som arbetade i organisationer som inte fungerade så bra som de borde.

Det gjorde att hon insåg att hon ville lära sig mer om hur organisationer kan lära, växa och bidra till en bättre värld. Hon fick rådet att börja doktorera, sökte och kom in på Harvards doktorandutbildning i organisationsbeteende.

Det var när hon började studera organisatoriskt lärande som hon först kom i kontakt med begreppet psykologisk trygghet. Det användes inom organisationslära redan på 1960-talet men Amy Edmondson var den första som i sin forskning tillämpade begreppet i samband med team.

– Min data antydde att psykologisk trygghet var en egenskap som växte fram i en grupp. Det handlade inte om personlighet.

Vad är då psykologisk trygghet? Enligt Amy Edmondson är det en miljö där det är lätt att ställa frågor, dela med sig av idéer, ta upp farhågor, erkänna, diskutera och lära av misstag. Ingen som har fel, gör ett misstag eller ifrågasätter en överordnad behöver vara rädd för att bli bestraffad. Individerna i gruppen vet att deras anseende inte står på spel om de gör eller har fel.

Psykologisk trygghet gör att team och hela organisationer presterar bättre, är mer innovativa och har lägre andel utbrända, visar forskning.

En konsekvens av en psykologiskt otrygg miljö blir däremot att organisationer inte lär av misstag och därför inte växer eller utvecklas som de hade kunnat göra.

– De resurser som finns används inte så bra som möjligt, säger Amy Edmondson.

Hon har nu forskat om organisatoriskt lärande och psykologisk trygghet i nästan 30 år och tycker fortfarande att det är lika fascinerande.

– Ofta blir jag bara intresserad av ett problem. Hur implementerar till exempel hjärtkirurgiavdelningar ny teknik? Det har visat sig att psykologisk trygghet har betydelse. Hierarkierna inom vården gör att de som arbetar närmast patienterna kan känna ett motstånd att säga vad de tycker till kirurgen.

En utmaning med att forska om psykologisk trygghet är, enligt Amy Edmondson, att det kan framstå som ett ”fluffigt” ämne. Hon berättar att när hon för många år sedan var biträdande professor på Harvard Business School fick hon höra av välmenande seniora professorer att hon var smart och hade gjort ett väldigt bra arbete men att psykologisk trygghet inte var någon ”stor idé”.

– Det finns en kultur här att prata om stora idéer, idéer som påverkar människor att tänka annorlunda. En stor idé kan på något sätt förändra världen. Men 15 år senare, hör och häpna, var psykologisk trygghet en stor idé.

Hennes upptäckt, att psykologisk trygghet skapas i grupp och inte är en individuell egenskap, ledde till ett nytt forskningsområde inom organisationsbeteende. I dag har över tusen vetenskapliga artiklar skrivits om team och psykologisk trygghet inom olika branscher.

Amy Edmondson har också skrivit sju böcker på temat. I sin senaste bok, Rätt sorts fel – Konsten att misslyckas väl, identifierar hon tre slags misslyckanden – intelligenta, enkla och komplexa.

Enkla och komplexa misstag bör helst undvikas. Men de intelligenta misslyckandena är nödvändiga för framsteg i alla branscher.

– De är något bra som vi ska vara stolta över. De är resultatet av en genomtänkt risk och en genomtänkt hypotes. Det gick inte att i förväg veta att hypotesen inte skulle hålla och misslyckandet har givit värdefull ny information.

Det finns också en tydlig koppling mellan intelligenta misslyckanden och psykologisk trygghet.

– Ett experiment kan leda till fantastiska resultat. Människor måste känna att det är okej att ta risken att arbeta med ett experiment som kanske inte fungerar. Saknas psykologisk trygghet blir de motvilliga till att ta risker av rädsla för att misslyckas och få problem, säger Amy Edmondson.

Hennes eget bästa arbetsrelaterade intelligenta misslyckande var den studie av vårdteam som hon gjorde under sina två första år som doktorand. Hennes hypotes var att team som samarbetade bra gjorde färre misstag.

– Till min förvåning fanns inget stöd för min hypotes i datan. Den tydde på att de bättre teamen gjorde fler fel. Det var ett misslyckande i forskningshänseende och jag hade lagt ner mycket jobb på studien. Men i slutänden blev det en framgång.

Ytterligare studier visade nämligen att den psykologiska tryggheten var högre i teamen som samarbetade bra. Det gjorde att de var mer villiga att rapportera in misstag än teamen där den psykologiska tryggheten var låg.

Amy Edmondson betonar även vikten av psykologisk trygghet för att människor ska vilja berätta om enkla och komplexa misslyckanden och på så sätt kunna lära av dem.

– Det är viktigt att ta reda på vad som behöver förändras för att de inte ska hända igen.

Till en början var främst de som jobbar med personalledningsfrågor intresserade av psykologisk trygghet. Men en artikel i New York Times 2016 gjorde att intresset för ämnet tog fart och i dag är psykologisk trygghet ett internationellt känt begrepp.

Men med det ökade intresset har missuppfattningarna också kommit, berättar Amy Edmondson. Det vanligaste missförståndet som hon stöter på är att psykologisk trygghet skulle handla om att vara trevlig och få alla att känna sig bekväma.

– Det stämmer inte. Psykologisk trygghet skapar en inlärningsmiljö, inte en bekväm miljö. Och att lära sig är obekvämt. Det innebär att handskas med något nytt, att ha fel och att bli rättad. Om folk tänker på psykologisk trygghet som att vara trevlig undviker de att vara ärliga. Men det handlar om att det är tillåtet att vara uppriktig.

Det finns ingen forskning som visar hur vanligt det är med psykologiskt trygga arbetsplatser.

– Men jag skulle inte säga att psykologisk trygghet är normen, säger Amy Edmondson.

Själv har hon aldrig, trots 40 års arbetslivserfarenhet, jobbat på en psykologiskt otrygg plats och känner sig därför lyckligt lottad.

Frågan är varför psykologisk trygghet inte är standard på arbetsplatser, när forskning visar att psykologiskt trygga organisationer bland annat presterar bättre?

En anledning är att människor är rädda för att framstå i dålig dager inför andra. I sin senaste bok förklarar Amy Edmondson att risken för att uteslutas socialt gör att vi håller tyst om våra misslyckanden. Det kan spåras till en tid då de som stöttes ut ur gruppen kunde dö av svält eller kyla. Men i dag leder rädslan för att bli utstött till att vi undviker konstruktivt risktagande som kan leda till något bra, som en ny upptäckt.

Det är heller inte särskilt svårt att skapa psykologisk trygghet i en organisation, berättar Amy Edmondson.

– Var tydlig med vikten av att påtala avvikelser och be de anställda att presentera sina mest galna idéer. Det går aldrig att veta när en ny upptäckt är ett resultat av gårdagens galna idéer.

I framtiden tror Amy Edmondson att fler arbetsplatser kommer att satsa på psykologisk trygghet.

– Det blir nog vanligare när folk förstår att det handlar om vilken arbetsmiljö som behövs för att få ett kontinuerligt lärande, där människor kan vara kreativa och ärliga. För att folk ska känna att de kan säga vad de tycker behövs psykologisk trygghet. Och en sådan arbetsmiljö vill folk inte lämna. De vill stanna kvar därför att de blir lyssnade på. En tidigare students forskning visar också att det finns ett samband mellan psykologisk trygghet och låg nivå av utbrändhet.