Hitta vägen ut ur konflikter

Irritation, frustration, ilska och ledsenhet. Känslorna kan svalla vid konflikter, tar energi och kan leda till en förödande dålig arbetsmiljö när det inte går att komma vidare. Varför uppstår egentligen konflikter på arbetsplatsen och varför kan det vara så svårt att komma överens? Thomas Jordan, docent och universitetslektor i arbetsvetenskap, har de senaste 30 åren ägnat frågorna sin uppmärksamhet, både genom forskning, utbildning och handledning. Han anses av många vara en av Sveriges främsta experter inom konflikter i arbetslivet. Vi behöver bli bättre på att ställa frågan ”Varför?”, menar han.

– Ju mer vi intresserar oss för varför människor reagerar och agerar som de gör, desto mindre blir benägenheten att fälla snabba omdömen och då är det mer sannolikt att man faktiskt ställer frågor och försöker förstå, vilket ju ökar chansen att man ska nå ömsesidig förståelse och hitta lösningar för det som har känts som skav.

Vi träffas en kall januaridag på Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap på Göteborgs universitet. Det är tomt och tyst i de långa korridorerna, men desto mer liv och rörelse är det på Thomas Jordans rum där papperskassar och flyttlådor trängs utmed väggarna och travar med papper balanserar på det dignande skrivbordet.

– Jag håller på att flytta ut från mitt arbetsrum. Jag har sagt upp mig från min universitetstjänst och ska bara jobba i egen regi från första mars, säger han.

Under många år har han kombinerat forskningen med arbete i det egna företaget där han handleder, utbildar och skriver böcker. Konflikter är givande att jobba med, tycker han.

– Konflikter är per definition situationer där människor är frustrerade och där det väcks olika sorters negativa känslor. Kan man då hjälpa människor att hitta någon slags väg framåt och ta sig ur det, så är det en meningsfull sak att bidra till.

Den akademiska banan började inom ekonomisk geografi. Det ledde vidare till undervisning på kurser i internationella relationer där han hade mycket kontakt med fredsforskare. Tillsammans fick de i början av 90-talet möjlighet att starta en kurs i konfliktlösningsmetodik, unik i sitt slag. Thomas Jordan blev kursansvarig de första åren.

– Det blev ett bra sätt för mig att kombinera mina intressen för psykologi, relationer, samhället och få vara med och förbättra världen.

Till en början handlade det om alla typer av konflikter men ganska snart avgränsades kursen. Thomas Jordan fokuserade på konflikter i arbetslivet och på den vägen har han fortsatt. Drivkraften är att göra kunskap tillgänglig och användbar.

– Jag är intresserad av kunskap som kan göra skillnad för människor, organisationer och samhälle.

Konflikter har en positiv potential, anser han.

– Konflikter är situationer där åtminstone någon tycker att det ska vara annorlunda än vad det är. Det kanske ligger något i att något behöver förändras. Tar man sig an de situationerna och tittar efter så kan det leda till utveckling. Men det känns inte så alla gånger, ibland känns det bara skitjobbigt.

Thomas Jordan har studerat vilka olika strategier som organisationskonsulter använder vid konflikter. Han vänder sig om och plockar fram sin egen bok Handbok i konflikthantering ur hyllan.

– Här har jag listat 18 olika förändringsstrategier som används.

En av de vanligaste orsakerna till att konflikter kör fast är enligt Thomas Jordan att människor är så upptagna med vad det är som har hänt tidigare och vad man känner och tycker om det.

– Konflikthantering handlar väldigt ofta om att bana vägen för att rikta blicken framåt.

Orsakerna till konflikten kan finnas hos enskilda individer, i relationerna mellan individerna eller svagheter i organisationen som Thomas Jordan beskriver det. Det gör också att lösningarna för konflikterna ser olika ut.

– Är det brister i de organisatoriska förutsättningarna så spelar det nästan ingen roll vilka människor man stoppar in där. Det kommer att bli strul i alla fall.

I andra fall kanske de organisatoriska förutsättningarna är på plats, men det finns en person där som var man än placerar denne så uppstår samma typer av problem. Det finns inte ett sätt att lösa alla konflikter, menar Thomas Jordan.

– Det finns en önskan om evidensbaserad metodik när det gäller konflikter i arbetslivet men det är svårt, för det är så himla många olika variabler som påverkar.

Hur har din kunskap påverkat dina egna konflikter?

– Konfliktpotentialen har inte varit så stor och jag har inte satts på prov så mycket i arbetslivet. De flesta konflikterna har jag med min fru förstås.

Har du nytta av din kunskap då?

– Ja, det tror jag och det tror jag att min fru skulle hålla med om även om hon ibland dänger det i huvudet på mig, säger han och skrattar.

Vad är det då för kunskap som gör att man hanterar konflikter bättre?

– Flera saker, som att vara i kontakt med det som händer i dig själv och kunna ta ansvar för det. Det är också viktigt att försöka vaska fram vad det är för behov och känslor som sätter i gång och ligger bakom hos andra.

Thomas Jordan betonar vikten av självinsikt och att det är viktigt att förstå att människor som man är i konflikt med ofta har en annorlunda tolkning om vad som har hänt, vad som borde ha hänt och vad som är viktigt. Här kan vi bli bättre, menar han.

Förmågan att förstå sig själv, se olika perspektiv och förstå komplexa utmaningar är något som studeras inom det växande forskningsfältet vuxenutveckling. Precis som barnet går igenom olika utvecklingsstadier har vuxna en potential att fortsätta utvecklas hela livet. Ju mer vi utvecklas, desto bättre blir vi på dessa förmågor, menar man inom teoribildningen. Thomas Jordan har länge intresserat sig för den.

– Det som vuxenutvecklingsforskningen kommit fram till hjälper oss att förstå hur människor fungerar, och framför allt se skillnader i hur de vi möter tänker, känner och agerar. I empiriska studier har man kunnat se olika mognadsgrad hos vuxna människor. Cirka hälften går igenom en utveckling fram till man är strax under 30 år. De flesta människor stannar kvar på det jagutvecklingsstadium som man då kommit till. Man fortsätter lära sig massa saker men det kanske inte händer så mycket i djupstrukturerna av jaget, säger Thomas Jordan.

Samtidigt påpekar han att det är komplext och att man kan ifrågasätta om det verkligen går att beskriva olika stadier på det sättet. Han gör så en del under intervjun – problematiserar. Och han tar sig tid innan han svarar, väljer orden med omsorg.

Vilken betydelse har vuxenutveckling för arbetsmiljön?

– Förutom den uppenbara kopplingen till konflikter så är en av de mest påtagliga sakerna att man som chef antagligen kommer ha underställda medarbetare och kollegor som är på olika platser i sin personliga utveckling. Då kan man behöva utöva olika sorters ledarskap.

Ska arbetsplatsen arbeta med vuxenutveckling?

– Man får vara försiktig med det. En arbetsgivare har inte självklar rätt att föreskriva att anställda ska gå igenom någon slags personlig utveckling. Det måste kopplas till uppdraget.

Men han ser flera områden där en ökad mognadsgrad skulle kunna bidra, inte minst förmågan att se helheten i en organisation.

– Det är viktigt att kunna se att arbetsmiljöfrågor också har att göra med hur organisationen fungerar som ett system.

Men det är svårt. Svårare än vad Thomas Jordan först trodde.

– Går jag tillbaka 20 år i tiden så trodde ju jag att om man bara kan sätta ihop ett slags koncept eller en modell att så här kan man göra när man ska bygga robusta samarbetskulturer så kommer folk att säga ”Ja, va bra, så gör vi”. Men så funkar det ju inte. Organisationer är komplexa, det finns olika roller, professioner, maktkonstellationer.

– Jag har med tiden fått mera respekt för begränsningarna i att arbeta långsiktigt med denna sorts frågor, det är inte så lätt att få till det. Men det är alltid bättre att göra något än att inte göra något alls.